Vikarbureau eller rekrutteringsbureau? Forskellene, hvad I betaler for, og hvad loven siger

De fleste danske virksomheder bruger begge modeller før eller siden: en vikar til en travl sæson og et rekrutteringsbureau til en stilling, der skal holde i mange år. De løser forskellige problemer og er reguleret forskelligt. Her gennemgår vi, hvordan hver model fungerer i Danmark, hvad I betaler for, og de juridiske punkter, der betyder noget, når I bruger dem.

Kort fortalt

	Vikarbureau	Rekrutteringsbureau
Hvem ansætter medarbejderen	Bureauet	Jeres virksomhed
Hvem leder det daglige arbejde	Jeres virksomhed	Jeres virksomhed
Løn, feriepenge og pension	Klares af bureauet	Klares af jer
Hvad I betaler for	En timepris for de timer, der arbejdes	Et honorar for at finde og screene kandidaten
Typisk brug	Sæsontoppe, afløsning, usikkert behov	Faste stillinger og nøglestillinger
Når det slutter	Når udsendelsen slutter efter jeres aftale med bureauet	Efter de almindelige opsigelsesregler for jeres egen medarbejder

Sådan fungerer vikarbemanding

Vikararbejde er et trekantsforhold. Vikarbureauet ansætter vikaren og udsender vedkommende til jeres virksomhed, som loven kalder brugervirksomheden. I planlægger og leder arbejdet, mens bureauet betaler lønnen og klarer feriepenge, pension og ansættelsespapirerne. Den timepris, I betaler, dækker lønnen, de omkostninger og bureauets avance.

Det gør vikarer til den fleksible løsning. I kan sætte folk på til en høst, en sommersæson eller en juletravlhed og stoppe igen, når arbejdet stopper, uden at skulle ansætte og afskedige jeres egne folk.

Ligebehandling

Vikarloven sætter et gulv. Vikarbureauet skal sikre, at vikaren mindst har de vilkår, der ville gælde, hvis jeres virksomhed havde ansat vedkommende direkte til samme arbejde, herunder løn, arbejdstid, overarbejde, pauser, hvileperioder, ferie og helligdage (§ 3, stk. 1).

Reglen gælder ikke, hvis bureauet er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, der er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark (§ 3, stk. 5). Så er det overenskomsten, der fastlægger vilkårene. Når I sammenligner tilbud, så spørg hvert bureau, om det er omfattet af sådan en overenskomst. Er det ikke, skal I regne med, at vikarens løn følger jeres egne vilkår for samme arbejde, og tage det med i sammenligningen.

Sådan fungerer rekruttering

Ved rekruttering slutter bureauets opgave, når kandidaten skriver under hos jer. Bureauet afklarer profilen med jer, søger, interviewer og tjekker kandidater og præsenterer en kandidatliste. I vælger og ansætter. Fra første dag er personen jeres medarbejder, på jeres kontrakt og jeres lønsystem, og de almindelige ansættelsesregler gælder, herunder skriftlige ansættelsesvilkår inden for fristerne i ansættelsesbevisloven: syv kalenderdage for de centrale oplysninger og en måned for resten.

I betaler for selve rekrutteringen. Honoraret og modellen bag, fx et fast honorar, et succeshonorar eller en erstatningsgaranti, varierer mellem bureauerne, så få det på skrift, før arbejdet går i gang.

Først vikar, siden fastansat

Mange ansættelser starter som en vikarudsendelse og bliver faste, når begge parter ved, at det fungerer. Loven beskytter den vej. Et vikarbureau kan ikke gøre klausuler gældende, der forbyder eller reelt forhindrer, at I ansætter vikaren efter udsendelsen (§ 4). Bureauet kan modtage en rimelig betaling for sine ydelser i forbindelse med udsendelse, ansættelse og uddannelse af vikaren, men det må ikke opkræve betaling fra vikaren for at blive ansat hos jer. Tror I, at I vil beholde en vikar, så aftal vilkårene for en overgang til fastansættelse, før udsendelsen begynder.

Hvor længe må en udsendelse vare? Højesterets afgørelser fra juni 2026

Den 18. juni 2026 afgjorde Højesteret en sag om tre vikarer, der var udsendt til to brugervirksomheder (sag BS-60017/2024-HJR). Det er det klareste svar indtil nu på et spørgsmål, mange virksomheder stiller.

• To vikarer havde arbejdet ca. to år på udsendelser, der var forlænget syv gange. Højesteret fandt en saglig forklaring, fordi den it-funktion, de arbejdede i, var under afvikling uden en fast slutdato, så udsendelserne var stadig midlertidige.
• Én vikar havde arbejdet tre et halvt år på en udsendelse, der var forlænget fire gange, og bureauet havde ingen skriftlig dokumentation for hvorfor. Den udsendelse var ikke midlertidig. Bureauet skulle betale løn i opsigelsesperioden og sygeløn efter funktionærloven samt en godtgørelse på 25.000 kr.

Højesteret fastslog også, at vikarer omfattet af vikarloven ikke samtidig er funktionærer, og at hverken udsendelsens længde eller antallet af forlængelser i sig selv afgør spørgsmålet. Det afgørende er en konkret vurdering: Den samlede varighed må ikke overstige, hvad der med rimelighed kan anses som midlertidigt, og den skal kunne forklares ud fra et sagligt behov.

I praksis: Skriv ned, hvorfor I har brug for en vikar, og hvorfor I forlænger, og sørg for, at vikaren kender formålet med udsendelsen.

Når I bruger en udenlandsk virksomhed eller et udenlandsk bureau

Udfører en udenlandsk virksomhed bygge- og anlægsarbejde, landbrugs-, skovbrugs- eller gartneriarbejde, havearbejde eller rengøring for jer i Danmark, skal I se dokumentation for, at den er anmeldt i Registret for udenlandske tjenesteydere (RUT). Har I ikke set den senest tre dage efter, at arbejdet er begyndt, skal I underrette Arbejdstilsynet. Manglende underretning kan straffes med en bøde på 10.000 kr. Bruger I et udenlandsk bureau, så bed om kvitteringen for RUT-anmeldelsen før første arbejdsdag.

Hvad skal I vælge?

Vælg et vikarbureau, når:

• behovet er sæsonbestemt eller knyttet til en spidsbelastning, fx høst, sommerdrift eller jul
• I har brug for afløsning med kort varsel ved sygdom, ferie eller en pludselig ordre
• I endnu ikke ved, hvor længe behovet varer

Vælg et rekrutteringsbureau, når:

• stillingen er fast og central for, hvordan I arbejder
• I vil have personen på jeres egen kontrakt, kultur og oplæringsplan fra første dag

Kombinér dem, når I vil se en person arbejde, før I binder jer: først vikar, så fastansættelse, på vilkår aftalt på forhånd.

Spørgsmål, I bør stille ethvert bureau

1. Hvem er den juridiske arbejdsgiver, og hvem betaler feriepenge og pension?
2. Er I omfattet af en kollektiv overenskomst, og hvilken?
3. Hvordan screener I kandidaterne, og hvad tjekker I, før vi møder dem?
4. Hvad sker der, hvis nogen ikke møder op eller stopper før tid?
5. Hvad koster det at fastansætte en vikar?
6. Hvis I er en udenlandsk virksomhed: Kan vi se jeres RUT-kvittering?
7. Kan vi få prisen og vilkårene på skrift, før noget går i gang?

Sådan arbejder Clever Recruiting

Clever Recruiting (CR Recruiting Group ApS, CVR 46664426) bemander danske virksomheder inden for transport, landbrug, hotel og restauration, byggeri, mekanik og rengøring, til vikardækning, sæsontoppe og faste ansættelser. Hver kandidat er interviewet og holdt op mod jeres faktiske vilkår, før I ser et navn, og I får et klart, skriftligt tilbud, før noget går i gang.

Fortæl os, hvad I har brug for